O que faz uma empresa ser competitiva nos dias atuais? Como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização? Quais são os principais desafios para o sucesso de uma organização na chamada “era do conhecimento”?

Estas são algumas das questões abordadas por Peter Senge no livro “A quinta disciplina”, uma obra considerada um clássico em gestão, pois trouxe o conceito de organizações de aprendizagem como aquele tipo de empresa privada ou instituição pública que, para manter-se atualizada, competitiva e em sintonia com o mundo onde predominam conhecimento, competência, informações, inovação e tecnologia precisa compreender-se como um conjunto de pessoas, processos e recursos que devem atuar em harmonia, alterando constantemente seu modo de operar através da aquisição contínua de novos conhecimentos.

Senge discorre sobre algumas das principais deficiências de aprendizagem na organização: em primeiro ligar, a idéia de que “eu sou o meu cargo” – quando as pessoas na organização confundem o seu cargo consigo próprias – algo como se o cargo ocupado fosse propriedade da pessoa; a segunda é a síndrome de “o inimigo está lá fora”, retratada através de uma visão limitada do mundo, com a propensão a procurar um culpado quando as coisas não funcionam adequadamente, atribuindo assim a responsabilidade dos problemas a causas externas; em terceiro lugar, a “ilusão de assumir o comando” em que as pessoas na organização fazem uso da proatividade como reatividade disfarçada, um estado emocional que faz uso de atitude agressiva contra um inimigo externo.

A quarta deficiência diz respeito à “fixação em eventos” , ou seja, enxergar a vida da organização como um conjunto de eventos isolados cada um com causa própria, em vez de visualizar o filme completo, em que os eventos têm correlações entre si, que permeiam mais profundamente a interligação entre diferentes episódios e momentos da vida organizacional; para o autor, as ameaças à sobrevivência das organizações não dependem de eventos súbitos, repentinos, mas de processos lentos e graduais; o quinto ponto é a “ilusão de aprender por experiência”. A experiência direta favorece o aprendizado quando podemos ver as conseqüências das ações, porém, em situações complexas, quando estas vão além do horizonte de aprendizagem, torna-se difícil aprender por experiência direta; por fim o mito da equipe administrativa, revelado quando os componentes das equipes procuram preservar sua imagem evitando divergências e dando a impressão que todos estão seguindo a estratégia coletiva.

Em contraponto às deficiência relacionadas, Senge propõe as cinco disciplinas: raciocínio sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, objetivo comum e aprendizagem em grupo. O “raciocínio sistêmico” é a disciplina voltada para o conjunto. Pressupõe uma estrutura para ver inter-relações em lugar de coisas, onde há padrões de mudança em lugar de instantâneos estáticos, ou seja, enxergar as inter-relações ao invés de cadeias lineares causa-efeito. Pode contribuir a compreensão do princípio da alavancagem, no sentido de descobrir onde as ações e mudanças na estrutura podem trazer resultados significativos e duradouros. O “domínio pessoal” impacta a organização devido ao fato de que as organizações aprendem quando indivíduos aprendem. Neste sentido é importante atentar para dois movimentos subjacentes: esclarecer continuamente o que é importante para si próprio, e aprender continuamente a enxergar com mais clareza a realidade do momento. Os “modelos mentais” arraigados impedem mudanças. Os administradores precisam aprender a criticar seus modelos mentais,. Se acreditam que suas idéias são fatos em vez de suposições, eles não enfrentarão o desafio de questionar as idéias e ficarem limitados nas suas experiências maneiras de raciocinar.

A quarta disciplina “ter um objetivo comum”, sugere lealdade ao objetivo compartilhado. O sentimento de coletividade que permeia a organização e dá coerência às diferentes atividades proporciona o foco e a energia para a aprendizagem. Por fim a quinta disciplina da “aprendizagem” quando uma equipe se torna mais alinhada surge uma direção única para as energias individuais. Cria-se uma sinergia e os objetivos comuns se tornam uma extensão dos objetivos individuais.

Enfim, a capacidade de aprender, não somente acessando novos conhecimentos, mas efetivamente introduzindo novos conceitos e práticas no dia-a-dia da vida da organização é o fator que, hoje e cada vez mais, contribui para a melhoria do desempenho, competitividade e, consequentemente, longevidade das organizações. Aprender passou a palavra de ordem das companhias que desejam crescer, se manter, e prolongar sua sobrevivência.

Autor: Kleber C. Nóbrega, coordenador do projeto LEITURAS CONECTIVAS ( kleber@leiturasconectivas.com.br )